三支柱模型体系的提出
管理学大师彼得.德鲁克曾经提出:“人力资源部门今后将发生极大的变化，它将不得不应付各种挑战，并以不同的方式运作。”戴维·尤里奇教授在《人力资源最佳实务》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)中最先提出了HR部门的组织架构再设计框架，他认为HR部门应当像企业一样运营。在这个“企业”中，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付。《人力资源最佳实务》(Human Resource Champions:The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)。
IBM商业研究院提出的3D框架——“三支柱模型体系”人力资源管理服务模式。三个角色分别是:人力资源业务伙伴(HRBP，即Business Partner)，人力资源专业领域老师(HR COE，即Center of Experti se )，人力资源共享服务中心(HR SSC，即HR Shared Service Center)。
传统意义上的HR SSC, HRBP和HR COE的工作重心分别是在处理常规问题，内部咨询工作的承担和领域老师角色的扮演。通过图1，我们不难发现，随着时间的推移，这三支柱模型体系的工作重心也逐渐发生了变化。人力资源业务伙伴和老师的精力有限。如果他们希望能够把更多的时间投入到战略性的工作当中，他们首先需要从事务性的工作中解脱出来。这样，人力资源共享服务中心诞生。通过将事务性的工作标准化，人力资源共享服务中心统一提供服务，这样就对人力资源业务伙伴和老师形成了有力的支持。SS逐渐从常规问题的处理向共享服务转变，承载着共享平台的角色，基础人事相关问题的查询、咨询等问题一般在这里扎口，同时给人力资源团队内部提供业务支持;BP也由内部咨询，变得更加主动的发现内部问题，并通过跟相关部门的不断沟通，提供相应的解决方案;COE有着领域老师的角色，通过BP持续发现的问题，他们对公司现有的制度、方案等进行不断的设计、修订、完善。只有实现三支柱的无缝对接，才能从HR角度持续支持公司业务的发展。
在三支柱模型体系中，HRBP出镜率最高，在当前已经成为一个HR潮流的词汇，已经在表明人力资源管理正在进行着重新定位及再次转型。回头看看人力资源管理发展的历程，就能清晰地看出人力资源管理变化演变的轨迹:伴随着社会政治、经济文化、科学技术的发展和进步，企业中人力资源管理的认知和理念也在随之不断演变。当外部市场环境较好，企业之间市场竞争程度不高时，企业的人力资源管理模式相对比较稳定;但当外部市场环境讯息万变，企业之间竞争异常剧烈时，企业的人力资源管理理念也会迅速发生变化，管理模式也会不断进行优化调整。我们可以看到，18世纪爆发的工业革命浪潮孕育了传统的人事管理理念，到1954年彼得.德鲁克提出了人力资源管理概念，历经了100多年的时间，传统人事管理的理念一直相对比较稳定;但自彼得.德鲁克提出人力资源管理概念至上世纪末，随着市场经济的迅猛发展，企业发展面临着全球化等带来的竞争加剧，也使得在短短的50年不到的时间里，人力资源管理理念的各种流派层出不穷，各种新式理论、概念纷纷提出。在最近的10多年里，HRBP的概念成为新时期人力资源管理理念的主角，传统的人力资源管理理念正在逐渐失去光芒，这就是人力资源管理发展史的不断迭变。
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