11月5日，北京市人力资源和社会保障局发布2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例。
这些案例是从去年全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型，这也是本市第七次发布仲裁典型案例。为便于理解适用，仲裁机构还对典型案例进行了释法分析和风险提示。
10大案例如下：
1. 加班费支付义务不因单位制度规定而免除;
2. 主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎;
3. 将员工注册个体工商户规避劳动法不可取;
4. 高级管理人员不得滥用职权损害单位权益;
5. 关联企业的规章制度不当然适用于本企业;
6. 劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿;
7. 女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假;
8. 劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除;
9. 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿;
10. 违法解除聘用合同事业单位应支付违约金。
今天我们就挑选其中比较有代表性和关注度的涉及加班费、新型用工关系和女职工产假的纠纷案例来和大家分享一下，希望各位HR和刚入职场的小伙伴们可以作为实操中的参考，也可以增强个人权益维护意识。
案例：加班费支付义务不因单位制度规定而免除
案情简介
蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019年12月6日，蔡某因个人原因离职。
离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。
双方就此发生争议，蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请。
仲裁请求
要求某影院技术服务公司支付2018年度休息日加班费9655元。
处理结果
仲裁委裁决支持蔡某的仲裁请求。
案例评析
本案争议的焦点在于，某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定：
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定：
用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。
同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。
仲裁委提示
取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。
案例：主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎
案情简介
张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播，在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。
双方口头约定，张某每场播报的报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬;张某不需要坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务，双方发生争议，张某向仲裁委提出仲裁申请。
仲裁请求
1. 要求确认2020年3月22日至6月18日期间与某网络科技公司存在劳动关系;
2.要求支付2020年4月22日至6月18日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4万元。
处理结果
仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。
案例评析
当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系，应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式，并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。
本案中，在工作内容和时间方面，双方通过平等协商，张某可以自主选择播报场次和时间，其余时间其可自行安排或者找另一份工作，不受用人单位规章制度的约束;在日常管理方面，张某无需日常坐班，不参加公司的会议，某网络科技公司除双方约定的播报内容外，对张某不进行日常管理;在收入报酬方面，张某的收入完全决定于其直播场次，如果其停止播报，某科技公司不支付任何报酬，如果其直播销售额超出一定金额，可获得固定比例提成，双方具有合作共赢的目的，而非简单为公司利益付出劳动。
因此，双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
故不应认定双方存在劳动关系。
仲裁委提示
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。个人在新就业形态用工中需结合实际情况，厘清用工性质，并非企业支付报酬、个人为其提供劳动，即一概认定双方存在劳动关系。
新就业形态领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同;对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务;对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。
案例：女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假
案情简介
孔某为某物流公司员工，于2017年1月入职，月工资标准6000元，双方签订有为期三年的劳动合同。2019年1月，孔某生育一子，并享受产假、哺乳假，当年度未休带薪年休假。2020年1月，物流公司与孔某终止劳动合同，未支付其2019年度未休年休假工资报酬。
该物流公司以孔某已享受产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件为由，不同意支付其2019年度未休年休假工资，双方因此发生争议。
仲裁请求
要求支付2019年未休5天年休假的工资报酬2758元。
处理结果
经仲裁委主持调解，物流公司同意向孔某支付上述未休年休假工资报酬2758元。
案例评析
《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：
职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
该《实施办法》第十条第一款规定：
用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
本案中，张某虽于2019年依法享受了产假、哺乳假假期，但上述假期依法不应计入年休假假期。某物流公司与张某终止劳动合同时，未按照上述规定支付未休年休假工资报酬，于法相悖。
仲裁委提示
国家对“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工实行特殊劳动保护，用人单位往往更重视女职工在“三期”中应享有的权利，而忽视“三期”女职工还应享有休带薪年休假等权利。
《职工带薪年休假条例》第四条规定：
职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
除上述规定的情形外，用人单位应当依法保障劳动者休年休假的权利。
据悉，今年以来，全市劳动人事争议仲裁机构推行案件繁简分流，推进终局裁决、要素式办案，推广速裁工作模式，进一步提升案件处理效率;开展“护薪”行动，严格执行重大欠薪案件挂牌督办。
同时，做好裁审衔接，与人民法院统一疑难问题法律适用标准;充分发挥法律援助服务窗口或工作站作用，帮助困难群体维护合法权益。
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