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调薪是人力资源部每年必须要面临的重要工作之一。有效调薪可以留住优秀人才，不合适的调薪也可以成为绩差员工的温床。
如何在人工成本和薪酬激励之间找到一个最佳的平衡，是薪酬和福利经理最关心的问题。今天我们就提供以下三种调薪的思路，供各位伙伴们参考。
一、根据薪酬调研结果总体调薪
薪酬调研报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体付薪水平的比较、本公司具体职位与市场付薪水平的比较。
根据薪酬调研结果进行调薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性，有些公司总体薪酬与市场比对有明显的差距，则需要重新设计公司的薪酬结构。
二、根据年度绩效评估和市场比对结果调薪
年度调薪看重的是未来一年员工的潜力，因此，我们可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值。几种主要的情景和薪酬调整策略如下：
情景1：个人绩效评估结果是A或B等(优良)，而个人薪酬与市场中位比在80%以下，则应快速调整薪酬水平，否则人才可能离职或被挖走。个人薪酬与市场中位比在80%~100%的可考虑在2~3年内调整至95%~100%。
情景2：个人绩效评估结果是A或B等，个人薪酬与市场中位比在100%~120%，则应根据个人能力减缓调薪，对于有潜力的优秀人才应该协助其能力成长以便晋升，或者扩大工作职责内容，以享受更高一级的薪酬水平。
情景3：个人绩效评估等级是C等，个人薪酬与市场中位比在80%以下或者80%~100%，如果员工有潜力提高绩效，应指导其绩效提升后调整至80%以上和95%~100%。而个人薪酬与市场中位比在100%以上，则原则上要冻结调薪，同时鼓励员工学习新技能或者扩充工作职责内容。
情景4：个人绩效评估等级是D或E等，原则上都要冻结调薪，并要求员工提高绩效甚至进一步评估个人是否适合该职位。
根据年度绩效评估和市场比对结果调薪的主要目的是根据业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工薪酬定位到内外部都公平的水平。
三、采用多元薪酬结构调薪
物以稀为贵，人才市场也同理。不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现。
例如近几年市场上紧缺的熟练研发人才、软件工程师等，市场需求大而供应量相对小，因此人才市场上对此类人才争夺战硝烟再起，如果留才薪酬政策不明朗，很快就可能被竞争对手通过猎头公司挖走。
因此，制定调薪政策时，对于相对紧缺的人才应该给予政策倾斜。而对于一般性人才的调薪则根据市场一般水平即可。采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。
调薪过程中，这些注意事项别忘记决策流程要合理合规
孔子说，“名不正，则言不顺;言不顺，则事不成”。调薪是个需要与艺术性相结合的工作。调薪关系到每个人的利益，不是HR一家之言就可以搞定的。要做好调薪，就要确定合理的调薪决策流程，需要通过合理合规、能够取信于大多数人的决策流程，对绝大多数员工形成说服力。
动员公司管理层的广泛参与
调薪的决策过程、调薪的激励重点、乃至薪酬总量在某部门内的具体分配、调薪前后的沟通工作，都需要各级管理者的广泛参与和支持。如果能够依赖绩效管理系统建立清晰的绩效评定标准，调薪的依据会更加清晰、有说服力。如果尚未建立起科学合理的绩效评定体系，那么发挥好部门管理者的作用就显得尤为重要了。
做好调薪方案的后续沟通工作
要和员工做好充分沟通，为什么有人涨薪幅度高，有人涨薪幅度低?调薪方案一落地，公司内部自然会充斥着各种声音，堵不如疏，应当让员工对基本的规则有了解。一方面可以解答员工心中的困惑，另一方面能够通过公司的调薪导向，让员工知道哪些是公司倡导的，以便使员工明确努力地向和目标，产生牵引作用。
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