我们都知道，现在很多地区都在利用落户福利政策吸引人才，例如上海、北京、深圳、杭州等地就都推出了丰厚的落户补贴政策。正所谓“一户难求”，让落户这件事成为了当地企业吸引人才的巨大竞争优势。
可是，假如员工刚落户成功就立马离职，这样做会有什么样的后果，公司又会有什么样的反应呢?今天就带大家来看一则这样的案例。
落户北京后离职遭公司起诉案例详情
2018年7月18日，员工P某入职某科技有限公司，担任研发工程师，双方签订了为期3年的劳动合同。
入职前，双方还签订了《非京籍员工落户协议》：乙方(P某)自愿承诺将不间断地在甲方(某科技公司)工作5年。如乙方在服务期内自行提出辞职、不同意续签劳动合同，乙方自愿依照诚实守信的原则承诺向甲方支付补偿金，补偿金标准为人民币50000元乘以未服务年限，未满一年的按月计算。
2019年12月，P某的户籍进京手续由该公司办理完成，2020年2月28日，P某以个人原因提出辞职，3月27日，双方解除劳动关系。
离职前，P某每月税前工资为28500元+补助500元，该公司认为，P某离职给公司造成的实际损失远超出协议约定的数额，要求P某赔偿经济损失16.6万元。P某辩称，公司并未给其提供更多晋升机会，系因受到公司不公正待遇而提出离职，与完成落户手续无关。
审理结果
北京市海淀区人民法院审理认为，P某明知其签署的协议中约定了5年的服务期，在户籍进京手续办理完成两个月后即提出辞职，有违诚实信用原则，一审酌情判令P某应向该公司赔偿损失10万元。
P某和公司均不服一审判决提起上诉。2021年1月29日，北京市第一中级人民法院二审维持原判。
案例分析
值得注意的是，在P某与公司的纠纷中，北京市海淀区人民法院并未支持企业和员工就办理本市户口约定的违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”其中，第22、23条所规定的，是用人单位为劳动者提供专项培训、保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
也就是说，从法律上看，“落户违约金”的约定是不被承认的。在不少案例中，单位和员工就落户约定违约金也并未得到法院承认。
但同时，考虑到有员工一开始就试图借单位的进京指标的名义获得户口，而后马上毁约，司法实践中，并不会认可劳动者这种违反诚实信用的行为，因此，在P某与公司的纠纷中，北京市海淀区人民法院、北京市第一中级人民法院都以P某有违诚实信用原则，结合其未满约定工作年限的实际情况，以及因其辞职行为给公司在人才引进及招用同岗位人员方面带来一定损失，且导致公司为其办理落户手续所付出的人力与费用无法实现目的，酌情判定了P某应向公司赔偿损失10万元。
对此有网友调侃道：“10万元买个北京户口，不吃亏啊!”但其实不然。
该员工虽然看似占到了便宜，但是其行为是严重违反诚信法则的，经过这么一闹，估计以后的求职道路就很困难了。所以也有网友对他这种毫无契约精神的行为进行了谴责。
谈到“诚信”这个话题，这些年来在职场上，我们没少遇到、听到。公司因为不诚信引发的罢工抗议事件频频，而员工因为不诚信与公司产生的纠纷案例也不在少数。
那么HR应该如何加强企业诚信管理呢?
HR如何加强企业的诚信管理?一个人的诚信状况决定了自己最基本的职场口碑，关乎个人的成长，更关乎公司的声誉与长远发展。
加强公司内部的诚信制度建设及管理，可以有效地帮助公司减少一定的损失，那么如何来做呢?有以下几点建议：
1、加强宣传：要加强信用宣贯，要利用公司网站、公众号及宣传屏等多种形式，宣传信用管理的重要意义，提高公司全体人员的信用风险防范意识。
2、完善制度：要制定信用管理制度，建立健全和完善各项规章制度，通过制度的建设促进信用意识的提升，促进企业合规性发展。
3、确立责任人：要确立部门(单位)主要负责人为信用管理第一责任人，建立“横向到边、纵向到底”的各部门、各单位信用管理职责。
4、及时挽回声誉：要建立信用修复机制，及时关注、发现、修复对影响企业生产经营活动的信息。
5、信用考核机制：建立信用考核机制，对产生影响企业生产经营活动的不良信息制订相应的考核、奖惩制度。
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